직장 내 괴롭힘 판례·위자료 사례 총정리｜피해자·가해자 기준

 

 

 

직장이라는 공간은 우리가 하루 중 가장 많은 시간을 보내는 곳입니다.
그런데 이 공간이 누군가에게 상처와 두려움의 장소가 된다면 어떨까요?

 

아직도 많은 일터에서는 상급자의 폭언이나 따돌림, 과도한 업무지시가 ‘훈육’이나 ‘조직문화’로 포장되고 피해자는 참고 견디는 것을 미덕으로 강요받습니다. 그러나 직장 내 괴롭힘은 단순한 인간관계의 갈등이 아니라 근로자의 인격과 정신적 안정을 침해하는 중대한 인권침해이자 법적 위반 행위입니다.

 

이 글에서는 실제 법원의 판례와 위자료 지급 사례를 통해 직장 내 괴롭힘이 어떻게 판단되고 있는지, 그리고 피해자의 권리가 어떻게 보호되고 있는지를 살펴보고자 합니다. 조용히 참고만 있던 일터의 문제를 ‘법의 언어’로 되짚어보며 존중과 배려가 살아 있는 건강한 조직문화를 만드는 데 작은 울림이 되길 바랍니다.

 

 

 

 

 

 

 

1. 직장 내 괴롭힘 판례

출처 : 사용자를 위한 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치 교육자료_고용노동부, 직장 내 괴롭힘 판례보고서_직장갑질119

 

 

골프장 직원의 캐디 괴롭힘 사건 (의정부지방법원 2023. 2. 15. 선고 2022가합70004)

사건 개요 골프장 경기팀 직원인 피고는 ‘캡틴’으로 불리며 캐디보조원들을 통솔·관리하는 업무를 담당했습니다. 그는 피해자인 캐디에게 "뚱뚱해서 못 뛰는 거 아니잖아. 뛰어."라거나 "오늘도 진행이 안 되잖아, 오늘도 또 너냐.” 등의 발언을 하며 외모를 비하하고 모욕적인 말을 반복했습니다. 또한 외모와 행동을 공개적으로 비웃고 다른 캐디들 앞에서 망신을 주는 언행을 지속했습니다. 피해자는 동료들로부터 배제되고 인터넷 게시판에 관련 글이 올라 강제 탈퇴당하는 등 직업을 유지할 수 없게 되었습니다. 결국 극심한 정신적 고통을 호소하다 스스로 생을 마감하였고 유가족은 피고 및 소속 법인을 상대로 손해배상을 청구했습니다.

판결 법원은 피고 직원과 피고 법인 모두 불법행위 책임을 인정했습니다.

법원의 판단 법원은 피고 직원이 반복적이고 모욕적인 발언으로 피해자의 근무환경을 악화시킨 점을 명백한 괴롭힘으로 보았습니다. 피고 법인은 이러한 괴롭힘 사실을 알고도 적절한 조치를 취하지 않아 사용자로서의 감독의무를 다하지 못했다고 판단했습니다. 이에 따라 피고 법인은 피고 직원의 불법행위에 대한 사용자 책임을 부담해야 한다고 판시했습니다.

선박 내 직장 괴롭힘 사건 (서울고등법원 2023. 2. 8. 선고 2021나2024316)

사건 개요 피해자는 선원으로 근무하던 중 피고A와 함께 3등 기관사로 승선하였고 피고A는 매뉴얼 중 업무와 관련된 부분을 수기로 7 내지 8회 반복하여 작성하게 지시하고 선박에 승선한 기간 동안 다른 선원이 있는 자리에서 지속적으로 모욕하고 비하하는 발언을 했습니다. 피고A는 피해자가 자신을 험담했다고 의심하여 다른 사람들에게 연락을 취하며 피해자를 압박하고 가족에게 연락하지 말라는 메시지 전송을 요구하기도 했습니다. 선장인 피고D는 선내 괴롭힘이 발생함을 인지할 수 있었음에도 적절한 보호 조치를 취하지 않았습니다. 결국 피해자는 지속적인 괴롭힘과 정신적 고통 끝에 스스로 생을 마감하였고 가족이 손해배상을 청구했습니다.

판결 법원은 피고A와 피고D, 그리고 선박 회사 모두에게 손해배상 책임을 인정했습니다.

법원의 판단 피고A의 반복적인 모욕적 언행과 사적 연락 강요는 명백한 불법행위이며 장기간 누적된 정신적 고통이 사망의 원인과 상당한 인과관계가 있다고 판단했습니다. 선장 피고D는 선내 근로자 보호 의무를 다하지 않아 관리·감독상 과실이 인정되었으며 회사 또한 고충처리 체계 부재로 사용자 책임을 부담한다고 보았습니다. 다만 회사의 안전배려의무 위반으로 인한 책임은 불법행위에 따른 손해배상 범위를 초과할 수 없다고 판시했습니다.

근로기준법 위반·상해·협박 괴롭힘 사건 (울산지방법원 2022. 7. 21. 선고 2022노448)

사건 개요 피고인은 회사 운영 중 근로자인 피해자를 반복적으로 폭행하였습니다. 사무실에서 피해자의 업무처리가 마음에 들지 않는다는 이유로 양손 손바닥으로 피해자의 양쪽 뺨을 때리거나 라이터나 핸드폰 등으로 머리를 가격하는 등 다양한 폭행을 가했습니다. 또한 사무실과 불상의 장소에서 양쪽 손바닥으로 피해자의 양쪽 뺨을 3회 때리고 발로 의자에 앉아있던 피해자의 몸통을 1회 차 바닥에 넘어뜨리고 발로 일어서려는 피해자의 몸통을 1회 차 넘어뜨리고 손으로 피해자의 머리채를 움켜잡아 끌고 가는 등 지속적으로 폭행하고 폭언을 섞어 협박하는 행위를 이어갔습니다. 피해자는 폭행으로 인해 2주간의 치료가 필요한 상해를 입었으며 피고인은 전화로 "대가리 쪼개버리기 전에, 이 OO 놈아. 대가리 좀 쓰면서 일해, 이 O새끼야. 너 이 OO놈아, 해결 못하고 오면 죽여버린다.", "빨리 사무실에 안기어 들어오냐. 오늘 한 거 다 들어 보겠다. 제대로 안 했으면 죽여버린다" 등 협박성 발언을 하며 지속적인 공포심을 유발했습니다.

판결 법원은 피고인에게 징역 1년, 집행유예 2년, 사회봉사 80시간을 명령하고 피해자에게 3000만원의 합의금을 지급하도록 판시했습니다.

법원의 판단 법원은 피고인의 폭행과 협박이 사용자로서 근로자 인격과 자존감을 심각하게 침해한 중대한 범행으로 판단했습니다. 피해자뿐 아니라 가족까지 고통을 겪은 점, 피고인이 과거 폭력범죄 전력이 있었던 점도 불리하게 작용했습니다. 피고인의 변명(피해자도 일부 잘못이 있다)은 정당화 사유로 인정되지 않았으며 반복된 폭력의 고의성과 책임이 명백하다고 보았습니다. 폭언과 협박이 직접적인 폭행으로 이어지는 경우 단순 괴롭힘을 넘어 상해 및 협박죄가 성립할 수 있습니다. 이 사건에서는 합의금 지급을 고려하여 집행유예가 선고되었으나 폭행의 수준이 높을 경우 실형 선고 가능성도 있음을 시사합니다.

회사 임원의 지속적 폭언·욕설 괴롭힘 사건 (수원지방법원 안산지원 2021. 1. 29. 선고 2020가단68472)

사건 개요 원고는 피고 회사의 경리 근로자로 상사이자 임원인 D이사에게 약 2년 동안 반복적으로 폭언과 욕설, 인격모독성 발언을 들었습니다. D이사는 직장 내에서 다른 직원들이 보는 앞에서도 “왜 그렇게 멍청하냐”, “일을 그렇게 밖에 못 하냐” 등의 언행을 하며 원고를 공개적으로 모욕했습니다. 또한 사소한 실수에도 소리를 지르거나 험한 말을 사용하며 심리적 압박을 가했고 업무상 지시를 빌미로 사적인 일까지 부당하게 지시했습니다. 원고는 이로 인해 극심한 스트레스와 불안을 겪으며 병원 치료를 받았고 결국 손해배상 청구 소송을 제기했습니다. 피고 회사는 이를 인지하고 있었음에도 별다른 조치를 취하지 않았습니다.

판결 법원은 사용자의 안전배려의무 위반 및 불법행위 책임을 인정하여 피고에게 1,200만 원의 손해배상 판결을 내렸습니다.

법원의 판단 법원은 사용자에게 근로자의 생명·건강을 보호할 의무가 있으며 이를 위해 직장 내 괴롭힘을 예방할 조치를 취해야 한다고 판단했습니다. 피고 회사는 D이사의 폭언과 욕설을 인지할 수 있었고, 그로 인한 괴롭힘을 예견·예방할 가능성이 충분했음에도 아무런 대응을 하지 않았다고 보았습니다. 따라서 사용자의 안전배려의무 위반이 인정되며 원고의 정신적 피해에 대한 배상 책임이 있다고 판시했습니다.

육아휴직 복귀자 부당대우 및 업무배제 사건 (광주지방법원 2012. 10. 24. 선고 2012나10375)

사건 개요 원고는 출산 후 법정 육아휴직을 마치고 복귀하였으나 복귀 후 약 40일 동안 회사는 휴직 전과 동일하거나 유사한 업무를 일체 배정하지 않았습니다. 오히려 피고 회사는 원고가 복귀하자 동료들에게 불편한 시선을 주며 부정적인 여론을 형성하고, 회의 자리에서 원고의 복귀를 문제 삼으며 “지금은 업무를 맡기기 어렵다”는 식의 발언을 하였습니다. 원고는 중요한 회의나 업무보고에서 제외되었고 이전에 담당하던 주요 프로젝트는 다른 직원에게 재배정되었습니다. 또한 상급자들은 원고를 아예 사무실 내에서 고립시키고 불필요한 단순 행정업무나 잡무만을 지시하며 인사상 불이익을 주었습니다. 이러한 상황 속에서 원고는 동료들 사이에서 따돌림과 냉대를 경험하였고 복귀 후에도 업무 의욕을 상실하며 심한 스트레스와 우울증 증세를 겪게 되었습니다. 원고는 정신적 고통과 경력 단절의 피해를 호소하며 회사를 상대로 위자료 3,000만 원의 손해배상 청구 소송을 제기하였습니다.

법원 판결 법원은 피고 회사가 육아휴직 복귀자인 원고에게 조직적이고 지속적인 부당대우를 한 사실을 인정하고 불법행위로 인한 손해배상으로 위자료 2,000만 원을 지급하라고 판결했습니다.

법원의 판단 법원은 육아휴직 제도가 단순한 근로조건의 혜택이 아니라 헌법상 보장된 양육권의 실현 수단이자 사회적 기본권임을 강조했습니다. 따라서 이를 이유로 한 업무 배제나 조직 내 따돌림은 단순한 인사권 행사로 볼 수 없으며 명백한 권리침해이자 불법행위라고 판단했습니다. 또한 피고 회사가 원고의 복귀를 돕기는커녕, 회의 등을 통해 복귀 반대 분위기를 조성하고 인사상·심리적으로 원고를 고립시킨 행위는 사회통념상 용인될 수 없는 괴롭힘이라고 보았습니다. 법원은 이러한 부당대우가 원고의 정신적 고통과 경력 손실로 이어졌으며 육아휴직 복귀자를 대상으로 한 괴롭힘은 특히 중대한 불법행위이므로 2,000만 원의 위자료 지급이 타당하다고 판시했습니다.

고등학교 행정실 괴롭힘 불인정 사건 (대구지방법원 2022. 6. 15. 선고 2021나314644)

사건 개요 고등학교 행정실에서 근무하던 원고는 상급자인 피고A가 반복적인 재결재 요청, 병가 반려, 업무 추가 배정 등의 방식으로 자신을 괴롭혔다고 주장하며 학교를 상대로 손해배상청구를 제기했습니다. 피고는 원고가 병가 신청을 3차례 반려당했다고 주장했으나 법원은 해당 시점이 공휴일과 겹쳐 실질적인 피해로 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 피고가 인쇄실 업무를 추가 배정한 것은 단순한 인사조치에 불과하고 기존 담당자와 업무를 교환한 수준으로 보았습니다. 원고는 이러한 일련의 지시가 ‘업무 외적 괴롭힘’이라 주장했으나 법원은 모든 지시가 실무적 필요에 따른 것이며 특별히 원고를 괴롭히려는 의도가 입증되지 않았다고 보았습니다. 결국 원고가 제출한 증거들은 단순한 불만 수준으로 판단되어 피고의 반복적 언행이 신체적·정신적 고통을 주는 수준의 괴롭힘으로 보기 어렵다고 판단되었습니다.

판결 법원은 피고의 행위가 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵다며 원고의 손해배상청구를 기각했습니다.

법원의 판단 법원은 피고의 지시가 모두 업무 수행상 합리적 범위 내에서 이루어진 것으로 업무지시의 부당함이나 괴롭힘 의도를 인정하기 어렵다고 보았습니다. 또한 원고의 진술과 제출된 증거만으로는 피고가 고의적으로 원고에게 정신적 고통을 가했다는 점을 입증하기 부족하다고 판단했습니다. 결국 원고의 주장은 객관적 증거가 부족해 신빙성이 낮으며 통상적인 업무 관계에서 발생한 마찰 수준에 불과하다고 결론 내렸습니다.

 

 

사내 모욕 및 따돌림 괴롭힘 사건 (수원지방법원 2022. 6. 28. 선고 2021가단569718)

사건 개요 원고는  선배 직원인 피고에게 모욕, 따돌림 등 괴롭힘 행위로 인해 원고가 정신적 손해를 입었다며 위자료를 청구했습니다. 구체적으로 피고는 회식 자리나 근무 중에 "웃는 얼굴에 침 못뱉으니까 웃지마, 침뱉고 싶어진다", "그대로 하면 왜 니 마음대로 하나, 머리가 나쁘면 적어라, 반항하는거냐, 왜 시키는 대로하지 않고 뭐하는거냐"는 등의 모욕적인 언행을 반복적으로 했습니다. 또한 원고의 업무 수행에 대해 공개적으로 비난하며 협업 과정에서 원고를 배제하거나 일부러 소통을 피하는 등 조직 내에서 고립시키는 행위를 지속했습니다. 업무 분장에서도 불공평하게 원고에게 불리한 작업을 배정하거나 공동작업 시 원고가 빠지면 “게을러서 안 나온다”는 식으로 조롱하는 행태를 보였습니다. 이러한 언행은 동료 근로자들 다수에게 인식될 정도로 지속되었고 회사는 이를 조사한 후 일부 사실을 인정했습니다. 원고는 지속적인 괴롭힘으로 인해 우울, 불안, 의욕 저하 등을 겪으며 정신과 진료를 받았고 상병휴직을 하게 되었습니다.

판결 법원은 피고의 반복적 모욕과 따돌림이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정하여 원고에게 위자료 1,000만 원을 배상하라고 판결했습니다.

법원의 판단 법원은 피고가 업무 중 및 회식 자리 등에서 공개적으로 원고를 조롱하거나 폭언을 한 사실이 명확히 확인된다고 보았습니다. 이러한 행위는 사회 통념상 허용될 수 없는 인격권 침해로 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 의무를 위반한 불법행위에 해당한다고 판단했습니다. 또한 원고가 괴롭힘으로 인해 심각한 정신적 고통을 겪고 우울증 진단을 받은 점, 근무 환경 적응이 어려워 휴직까지 하게 된 점 등을 종합적으로 고려하여 손해배상액을 1,000만 원으로 산정했습니다.

 

대표이사 폭언 괴롭힘 사건 (대구지방법원 2023. 4. 4. 선고 2022가단109046호)

사건 개요 대표이사가 피해자인 영업부 부장에게 지속적으로 욕설과 모욕적 언행을 했습니다. "무슨 씨발 방귀 뀌면서 이야기하는 것도 아니고. 아니 주둥이로 나오는 말이야, 뭐 똥꾸멍으로 나오는 말이야?", “왜 싸가지 없이 대답하느냐” 등 폭언을 반복하며 정신적 압박을 가했습니다. 피해자는 이러한 괴롭힘으로 인해 우울증과 불안장애 증세를 겪고 치료를 받았습니다. 피해자는 대표이사의 폭언으로 인해 정신적 손해를 입었다며 손해배상 청구를 제기했습니다.

판결 노동청은 사용자의 괴롭힘을 인정하여 300만원의 과태료를 부과하고 법원은 모욕죄로 100만원의 벌금형과 손해배상으로 300만원의 위자료를 선고하였습니다.

법원의 판단 대표이사는 직위상 피해자에 대한 우월적 지위를 이용하였다고 판단했습니다. 반복된 욕설과 모욕은 업무상 범위를 넘어선 부당한 언행으로 인정되었습니다. 그 결과 피해자가 정신적 고통을 받아 치료를 받았으므로 사용자는 직장 내 괴롭힘의 가해자인 동시에 사용자로서 괴롭힘 방지의무를 위반한 책임이 있다고 보았습니다.

자료 수집 업무 지시 괴롭힘 불인정 사건 (대전지방법원 2021.11.9. 선고 2020가단06591호)

사건 개요 팀장은 부하직원에게 카카오톡을 통해 “교육청에서는 나오는 보도자료를 찾아 나에게 보내라”고 지시하며 반복적으로 보도자료 작성을 강요했습니다. 업무시간 외에도 시정, 전학, 참여기관 관련 자료를 지속적으로 요구했습니다. 피해자가 부담을 호소했음에도 “바로 준비해서 내라”며 압박했습니다. 피해자는 과도한 지시와 잦은 메시지로 인해 불안감과 스트레스를 겪었습니다. 그러나 행위 내용이 주로 업무 관련적 지시였고 모욕적 언행은 없었습니다.

판결 법원은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판결했습니다.

법원의 판단 팀장은 상급자 지위를 이용했으나 행위는 주로 업무상 범위 내 지시로 판단했습니다. 메시지 내용에 폭언이나 비인격적 언행이 포함되지 않았습니다. 피해자의 불편함은 인정되지만 신체적·정신적 고통을 초래한 괴롭힘 수준에는 미치지 않는다고 보았습니다.

퇴사 유도 괴롭힘 불인정 사건 (서울중앙지방법원 2021. 7. 20. 선고 2020가단5155775호)

사건 개요 상사는 사내 전근 문제로 피해자와 면담을 진행하며 “그만둘 생각은 없느냐”, “새로운 길을 찾아보라”는 식의 발언을 반복했습니다. 피해자는 면담 중 강한 퇴사 압박을 느끼고 정신적 충격을 받았습니다. 또한 상사는 업무 미숙을 이유로 반복적인 질책을 가하며 모욕감을 주었습니다. 피해자는 이후 불안감과 수면장애 등으로 정신적 치료를 받았습니다. 이에 피해자는 상사의 언행이 괴롭힘에 해당한다며 소송을 제기했습니다.

판결 법원은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판결했습니다.

법원의 판단 상급자의 발언은 업무상 면담의 일환으로 지시나 권고 범위 내로 보았습니다. 피해자에게 직접적인 모욕이나 비인격적 언행이 없었습니다. 단순히 퇴사 권유 발언만으로는 정신적 고통을 주는 괴롭힘으로 보기 어렵다고 판단했습니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. 직장 내 괴롭힘 위자료 지급 사례 

 

2.1 위자료 인정 사례

출처 : 괴롭힘 판례 및 근로자성 판단 사례_위자료별 분류_직장갑질119

 

반복적 폭언 및 욕설 괴롭힘 사건 (수원지방법원 안산지원 2021. 1. 29. 선고 2020가단68472)

사건 개요 회사에서 과장으로 근무하던 피고가 약 2년간 하급자인 원고에게 반복적으로 폭언과 욕설을 하며 괴롭혔습니다. 원고는 이러한 행위로 인해 정신적 고통을 호소하며 회사에 사직서를 제출했습니다. 이후 정신건강의학과를 방문하여 우울증 진단을 받고 약물치료를 받았습니다. 피고의 언행은 단순한 업무상 지시가 아니라 인격적 모욕에 해당한다고 판단되었습니다.

청구금액 원고는 피고에게 5,000만 원을 청구했습니다.

판결 법원은 피고가 원고에게 1,200만 원을 지급하라고 판시했습니다.

법원의 판단 법원은 장기간 반복된 폭언과 욕설이 명백한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보았습니다. 정신적 피해가 입증되었고, 그로 인한 치료 사실도 확인되었습니다. 이에 위자료 1,200만 원이 상당하다고 판단하였습니다.

건설 현장 안전팀장 괴롭힘 사건 (수원지방법원 2022. 12. 9. 선고 2021나93038)

사건 개요 건설 현장의 현장소장인 피고는 안전팀장인 원고에게 업무를 배제하고 욕설과 모욕적인 언행을 반복했습니다. 또한 안전팀장 지명을 철회하고 휴가를 지시한 뒤 동의 없이 근무지를 멀리 떨어진 자리로 옮기게 했습니다. 원고가 근무 중 계획표를 작성하자 이를 문제 삼아 질책하며 비난했습니다. 이러한 행위들이 누적되어 원고는 심리적 고통을 호소했습니다.

청구금액 원고는 피고에게 2,000만 원을 청구했습니다.

판결 법원은 피고가 원고에게 300만 원을 지급하라고 판시했습니다.

법원의 판단 법원은 피고의 언행이 반복적이고 인격모독적이며 명백한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보았습니다. 다만 피해 정도와 사과 여부 등을 고려해 위자료를 300만 원으로 제한했습니다. 피고의 위법 행위로 인한 정신적 손해가 인정되었습니다.

좌석배치 차별 괴롭힘 사건 (인천지방법원 2023. 2. 7. 선고 2021가단227536)

사건 개요 회사의 사무전반을 총괄하는 피고는 교육지원팀에서 근무하는 원고를 다른 직원들과 분리된 구석 자리에 배치했습니다. 또 원고에게 다른 직원들이 수행하는 업무와 달리 불필요한 모니터링 업무를 지시했습니다. 이러한 행위로 원고는 소외감과 모욕감을 느꼈으며 피고의 반복적인 차별적 처우로 심리적 고통을 호소했습니다. 법원은 이와 같은 좌석배치 및 업무분리 행위가 조직 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했습니다.

청구금액 원고는 피고에게 5,000만 원을 청구했습니다.

판결 법원은 피고가 원고에게 500만 원을 지급하라고 판시했습니다.

법원의 판단 피고의 좌석배치와 업무 차별이 객관적으로 원고의 근무환경을 악화시킨 것으로 보았습니다. 명시적 폭언은 없었으나 반복된 행위로 인해 정신적 손해가 발생했다고 판단했습니다. 이에 위자료 500만 원이 인정되었습니다.

육아휴직 관련 발언 괴롭힘 사건 (광주지방법원 2024. 9. 25. 선고 2024가단72192)

사건 개요 원고는 회사의 한 부서에서 근무하며 육아시간과 연차를 사용했습니다. 이에 대해 피고는 “그렇게 회사들 다녀서 뭐하느냐”, “니네가 다 육아시간 쓰고 연차도 쓰고 그러면 회사는 어떻게 돌아가냐” 등의 발언을 하였습니다. 해당 발언 이후 원고는 우울과 불안 증세로 정신과 치료를 받았습니다. 피고의 발언은 명백히 인격을 침해하는 모욕적 언동으로 인정되었습니다.

청구금액 원고는 피고에게 2,008만 5,700원을 청구했습니다.

판결 법원은 피고가 원고에게 78만 5,700원을 지급하라고 판시했습니다.

법원의 판단 법원은 피고의 반복된 발언이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했습니다. 원고가 실제로 정신적 고통으로 치료를 받은 점이 인정되었습니다. 이에 위자료 70만 원과 치료비 8만 5,700원이 지급되어야 한다고 판시했습니다.

노조 위원장 직장 내 괴롭힘 사건 (수원지방법원 2022나67381)

사건 개요 회사 노조위원장이 회계감사인 원고에게 “대가리를 까버리겠다” 등의 폭언을 하고, 유리잔을 던지려는 시늉을 하며 위협적인 행동을 하였습니다. 또 다른 자리에서는 “O신아, 또라이 OO야” 등의 모욕적 발언을 반복하며 원고를 조롱했습니다. 이러한 행위는 지속적이었고, 원고는 극심한 정신적 스트레스와 모욕감을 호소했습니다. 결국 원고는 피고를 상대로 손해배상 청구 소송을 제기했습니다.

청구금액 원고는 4,000만원을 청구했습니다.

판결 법원은 피고가 1,500만원의 위자료를 지급하라고 판결했습니다.

법원의 판단 법원은 피고의 폭언과 위협 행위가 업무상 지위를 이용한 명백한 괴롭힘이라고 보았습니다. 원고의 정신적 고통이 상당하다고 인정했으며, 행위의 정도와 피해 결과를 고려해 위자료 액수를 제한했습니다. 반복적 폭언은 직장 내 인격권 침해로서 손해배상 책임이 인정되었습니다.

골프장 직원 괴롭힘 사건 (의정부지방법원 고양지원 2022가합70004)

사건 개요 골프장 관리업무를 담당하던 직원이 피해자에게 지속적으로 폭언과 모욕적 언행을 하며 개인적 업무를 강요하고 인격을 깎아내리는 발언을 반복했습니다. 피해자는 극심한 스트레스로 자존감 저하와 우울증을 겪었으며 스스로 생을 마감하기 까지 이르렀습니다. 유족은 피고 회사의 관리 책임을 주장하며 손해배상을 청구했습니다.

청구금액 원고는 3억원을 청구했습니다.

판결 법원은 소극적 손해 1억1,205만원과 위자료 6,000만원을 인정했습니다.

법원의 판단 법원은 피고 직원의 괴롭힘이 명백히 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보았습니다. 또한 피고 회사가 이를 방지할 관리·감독 의무를 다하지 못한 점을 지적했습니다. 다만 일실수익 부분은 일부 감액하여 손해액을 제한적으로 인정했습니다.

대표이사의 반복적 폭언·모욕 사건 (청주지방법원 2022가단55982)

사건 개요 회사 대표이사는 25년간 근무한 원고에게 업무 과정에서 반복적으로 “능력이 없다”, “정신이 썩었다”는 폭언을 하며 지속적인 모욕과 신변 불안감을 주는 발언을 했습니다. 대표이사는 원고를 동료들 앞에서 공개적으로 비난하며 인격적 모욕을 주었습니다. 이러한 상황은 장기간 반복되었고 원고는 극심한 스트레스로 건강 악화를 호소했습니다.

청구금액 원고는 2,400만원을 청구했습니다.

판결 법원은 피고가 600만원을 지급하라고 판결했습니다.

법원의 판단 법원은 대표이사의 반복적 폭언과 경멸적 언행이 업무상 지위를 이용한 괴롭힘이라고 판단했습니다. 피해자가 장기간 정신적 고통을 겪었음을 인정했으나 일부 과장된 주장과 증거 부족을 고려해 위자료를 제한했습니다. 대표이사의 지시·권한 남용에 따른 불법행위 책임이 명확히 인정되었습니다.

공무원 괴롭힘 사건 (대전지방법원 2024가단202605)

사건 개요 지방행정직 공무원인 원고는 상급자이자 동료인 피고로부터 수년간 모욕적인 언사와 차별적 대우를 받았습니다. 피고는 회의 중 원고의 실수를 공개적으로 비난하고 다른 직원들 앞에서 ‘무능하다’는 말을 반복했습니다. 또한 불필요한 업무를 떠맡기며 의도적으로 원고의 업무 평가를 낮추려 했습니다. 이로 인해 원고는 불면과 불안 증세를 겪었습니다.

청구금액 원고는 2,000만원을 청구했습니다.

판결 법원은 피고가 1,000만원의 위자료를 지급하라고 판결했습니다.

법원의 판단 법원은 상급자의 반복된 언행이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보았습니다. 원고가 장기간 정신적 고통을 겪은 점을 인정했으며 공공기관 내의 위계적 관계를 고려해 위자료를 산정했습니다. 다만 피해 회복 정도 등을 종합해 청구금액의 절반 수준으로 감액했습니다.

 

 

 

 

 

2.2 위자료 인정 사례의 특징

 

• 직장 내 괴롭힘이 민사상 손해배상으로 이어지며 정신적 피해에 대한 위자료 청구가 빈번해지고 있습니다.
• 위자료 금액은 기본적으로 피해자의 손해 정도, 괴롭힘의 지속성·심각성·가해자의 태도 등이 종합적으로 고려되어 결정됩니다.
• 특히 가해 행위가 인정되더라도 근로자의 손해나 인과관계가 명확하지 않으면 위자료가 인정되지 않습니다.
• 이에 따라 재판부는 손해의 구체적 입증과 예상되는 위자료 금액을 신중히 판단하고 있습니다.

 

 

 

 

 

 

 

3.  경비노동자의 괴롭힘 사례

출처 : 경비노동자 갑질보고서_직장갑질119

 

 

3.1 경비노동자의 고용 실태

 

 

단기 계약

대부분의 경비노동자는 1년 미만의 단기 근로계약을 체결하고 있으며 조사 응답자의 94.13%가 1년 이하 계약, 30.41%는 6개월 이하의 초단기 계약을 체결하고 있습니다. 일부 경비회사는 1개월 단위로 계약을 반복 연장하는 경우도 있습니다.

아파트 관리주체(입주민 대표회 등)와 경비·청소 업체 간의 용역계약 기간은 평균 1~2년 수준으로 경비노동자의 평균 용역계약기간은 1.3년, 청소노동자의 평균 용역계약 1.7년입니다.

 

 

 

간접 고용

용역회사 자체의 계약(위탁계약)이 주기적으로 종료되거나 변경되는 구조로 인해 이중의 고용불안에 노출됩니다. 위탁계약이 종료되면 새 용역업체가 선정되는데 이 과정에서 기존 경비노동자들이 자동승계되지 않거나 재계약이 보장되지 않는 경우가 대부분 입니다.

 

 

 

괴롭힘에 취약한 구조

위와 같이 고용 구조 자체에서 발생한 고용 불안정으로 인해 경비, 청소 노동자들은 괴롭힘에 노출되어도 신고 등 대응을 하지 못한다고 답변했습니다. 대응하지 못한 이유는 해고의 두려움, 해결 능력이 없어 대응을 포기한 경우 등이었습니다.

 

 

 

 

 

3.2 괴롭힘 실태

 

괴롭힘 유형	상세 내용
입주민의 폭언	“저렇게 키도 작고 못생긴 사람을 왜 직원으로 채용했냐. 당장 바꿔라” (전 동대표가) "내가 너 가만히 안두겠다, 내가 동대표 아니라고 그러면 되냐" “새끼야! 일 안하고 뭐하냐” (자녀에게) “공부 열심히 해라. 못하면 저 경비 아저씨처럼 된다” “관리비를 냈으니 내가 봉급을 주니 내 말을 잘 들어라” (담배 냄새 단속 관련) “내가 관리비 내고 너희들은 내가 시키는 대로 해야지 왜 안 하냐” “경비초소에 불 켜놨네. 너희 집 같으면 밤새 불 켜놓을 거냐?”
입주민의 해고 지시	젊은 입주민에게 차량 이동을 요청했다가 “경비 주제에”라며 관리사무소에 해고 협박 분리수거 지도 중 갈등 발생 후 입주민의 교체 요구 민원 다수 화장실 이용 중 전화 미응답 이유로 “저 새끼 짤라라”는 협박 ‘졸고 있다’, ‘문을 열지 않았다’ 등 사소한 꼬투리로 해고 종용
관리사무소의 부당한 업무 지시	여름철 정화조 청소를 경비노동자에게 지시, 장화도 없이 분뇨 속에서 작업 후 ‘똥독’으로 치료 엘리베이터 내 대변을 본 사건에 대해 경비에게 치울 것을 지시하고 입주민에게 사과하라고 지시 경비노동자의 휴게시간 중 청소·근무지원을 의도적으로 배정하여 실질적 휴식 불가 관리업무(토사 제거, 모래주머니 쌓기 등)를 경비노동자에게 전가
임금체불	관리비 미집행으로 6개월간 월급 미지급, 진정 제기 시 “가만두지 않겠다”는 협박 연차수당 미지급을 피하기 위해 강제 연차 소진 지시
고용 불승계로 인한 퇴직금·연차휴가 박탈	용역업체 교체로 근속 단절되어 퇴직금 미지급 10~11개월 단위 계약 후 갱신하며 퇴직금·연차 회피, 3개월 경과 후 부당한 계약해지
업체 계약 갱신의 약자	청소상태 등으로 입주자대표에 ‘흠 잡히지 않게 하라’는 업체 지시 재계약 3개월 전 문제를 만들지 말라며 ‘무조건 참으라’는 압박 입주민 불만이 생기면 경비노동자보다 입주민을 우선시하는 회사의 태도

 

 

 

3.3 괴롭힘의 사각지대

 

경비노동자와 청소노동자 등 일상에서 마주하는 필수노동자들은 사회의 가장 가까운 곳에서 일하지만 동시에 괴롭힘과 갑질에 가장 취약한 위치에 놓여 있습니다. 특히 5인 미만 사업장은 「직장 내 괴롭힘 금지법」의 적용 대상에서 제외되어 제도적 보호의 사각지대에 있으며 특수고용 노동자나 플랫폼 종사자(예: 배달 라이더) 역시 근로계약 관계가 아니라는 이유로 법적 보호망 바깥에 머물고 있습니다. 또한 위탁, 파견, 용역 형태로 일하는 노동자들은 원청과 하청의 권력 관계 속에서 어느 한쪽에도 제대로 된 보호를 받기 어렵습니다.

 

이러한 현실은 노동형태가 다양해지는 현대 사회에서 제도의 보호 범위가 여전히 협소함을 보여주고 있습니다. 경비노동자를 비롯한 취약노동자들이 존중받으며 안전하게 일할 수 있도록 하기 위해서는 사업장 규모나 고용 형태에 관계없이 모든 노동자를 포괄하는 괴롭힘 방지 제도의 확립이 필요합니다. 나아가 사회 전반의 인식 개선과 함께 노동 존중의 문화가 생활 속에 뿌리내릴 때 비로소 진정한 의미의 노동인권이 실현될 것입니다.

 

 

 

 

 

 

 

맺음말

 

직장 내 괴롭힘은 단순한 인간관계 문제가 아니라 근로자의 인격권과 생명·건강권을 침해하는 명백한 불법행위입니다. 법원은 이제 ‘참아야 하는 문제’가 아닌 ‘책임을 져야 하는 문제’로 판단하고 있습니다. 모든 사업장은 사내 고충처리 절차를 마련하고 근로자는 정당한 권리를 지켜야 합니다. 누군가의 용기 있는 신고가 사회의 인식을 바꾸고 모두를 위한 더 나은 근로문화와 일터를 만듭니다.

 

괴롭힘 없는 일터는 선택이 아니라 의무입니다
존중이 일상이 되는 일터, 그것이 모두의 권리입니다.

 

 

 

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