직장이라는 공간은 우리가 하루 중 가장 많은 시간을 보내는 곳입니다.
그런데 이 공간이 누군가에게 불편함과 불안의 장소가 된다면 어떨까요?
아직도 일부 조직에서는 성희롱이 ‘사소한 농담’으로 치부되고 피해자는 침묵을 강요받습니다. 그러나 직장 내 성희롱은 단순한 오해나 감정의 문제가 아닌 개인의 인격과 존엄을 훼손하는 명백한 인권침해이자 법적 위반 행위 입니다.
이 글에서는 직장 내 성희롱의 각종 사례와 판례 그리고 인권위원회 진정 사건을 통해 우리 사회의 성희롱에 대한 인식과 심각성을 살펴보고자 합니다.
1. 사례로 보는 직장 내 성희롱
1.1 실제 대화 사례 / 사무실
| 등장 인물 | 대화 내용 | 해설 |
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박사원은 애기 낳은 적 있어? 아니 무슨 잔머리가 이렇게 많아. 애기 낳은 여자랑 똑같아~ 나도 그래서 뻔히 하고 다니잖아. 나처럼 피임하던지 필시인가 뭔가 그런 거라도 뿌려봐~ | 타인의 성관계, 임신 출산 등 사적인 정보를 추측하는 발언은 부적절합니다. |
| 목에도 이게 뭐야. 어제 저녁에 남자친구랑 약속 있다더니~? | 타인의 성관계 등 사적인 정보를 추측하는 발언은 부적절하며, 동성 간에도 성희롱으로 인정될 수 있습니다. | |
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김대리 질투하나? 한창 때에 그럴 수도 있지~ 김대리는 한참 됐지? 정대리 봐, 결혼하고부터 맨날 하품하고… 잠 안 자고 뭘 하는지~ | 직장에서 타인의 성관계 등 사적인 정보를 추측하는 발언은 부적절합니다. |
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(당황한 표정) 요즘 잘 자는데… | |
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아유 부장님, 아군을 많이 시켜서 그렇죠. 요즘은 그런 얘기하는 거 성희롱이에요~ |
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아니 내가 뭐랬다고~ 그리고 남자끼리 무슨 성희롱이야. 정대리 맞지? |
동성 간에도 성희롱이 성립할 수 있습니다. |
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네... | 상대적으로 직급이 낮고 나이가 어린 정대리는 이부장에게 기분 나쁘다고 이야기하기 어려운 상황입니다. |
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박사원, 김대리가 괴롭히면 나한테 말해~ | |
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부장님만 안 괴롭히시면 돼요. | |
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내가 뭘 했다고~ 너는 박사원한테 아무 사실 없어~ 내 오피스 와이프로는 자격 있거든. 그치 김대리? 내가 사랑하는 거 알지? |
직장 내 관계에서 특히 부하직원을 자신의 연인이라고 표현하거나 일방적으로 애정표현을 하는 것은 성희롱이 될 수 있습니다. |
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저는 사양할게요~ | |
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왜~ 나 정도면 괜찮지 않나? 나도 양심이 있어서 박사원이 좋아하기를 바라지는 않아. |
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박사원은 안 되지만, 저는 괜찮을 거 같아서요? | |
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김대리는 아줌마잖아~ 20대 박사원이랑은 다르지. 김대리 좋다는 사람 나 말고 더 있나? 박사원은 다르지. 박사원은 아이돌 닮았잖아. |
김대리와 박사원의 외모를 평가하는 발언입니다. ‘아줌마’로 평가받는 김대리도, 비교대상으로 평가받는 박사원도 기분이 나쁠 수 있는 상황입니다. 직장에서는 동료를 평가의 대상이 아닌 동료로 존중하는 것이 필요합니다. |
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아이돌은 김인턴이 더 닮지 않았어요? 박사원은 다리도 길고 ☆☆ 모델 닮았어요. |
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내가 김인턴 같은 얼굴이었으면 회사 안 다니고 아이돌 했을 텐데. 김인턴 아직 안 늦었어~ |
원치 않는 외모평가, 성적인 발언 등은 성희롱이 될 수 있습니다. |
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예예~ 김인턴이 몇 살인데~ 요즘 아이돌은 나이가 훨씬 어려요. | |
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박사원은 어때? 모델 할래? 내가 아는 사람 소개시켜줄까? |
조직 내에서 지위나 나이에 따라 반말을 사용하는 문화는 쉽게 익숙해지지만 상대방에 대한 존중을 잃게 만들 수 있습니다. 문제를 느끼는 사람을 ‘예민하다’고 몰아가는 분위기 역시 건강하지 않습니다. 서로를 존중하는 언어 습관은 기본이자 신뢰의 출발점입니다.
또한 외모 평가나 사적인 이야기를 가볍게 주고받는 분위기 역시 성인지 감수성이 부족한 조직문화를 드러냅니다. 특히 인턴이나 신입 직원에게는 이런 대화가 불편할 수 있지만 표현하기 어려운 경우가 많습니다.
이럴 때야말로 관리자가 나서서 존중과 배려가 중심이 되는 문화를 만들어야 합니다. 모두가 편안하게 일할 수 있는 직장은 ‘말의 태도’에서 시작됩니다.
1.2 실제 대화 사례 / 회식자리와 퇴근길
| 등장 인물 | 대화 내용 | 해설 |
| [ 회식자리 ] | ||
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박사원 여기(부장님 옆)에 앉아요. 내 옆이라 불편한 건 아니지? | |
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아닙니다. | |
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말투가 왜 이렇게 딱딱해~ 군대 갔다 왔어? | 여성에게만 요구되는 ‘부드럽고 상냥한 말투’는 성별고정관념에 기반을 둔 성차별적인 사항입니다. 의사소통에 방해가 되지 않는다면 각자의 개성을 존중하는 것이 오히려 친밀한 관계를 위한 방법이 될 수 있습니다. |
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아하하(어색한 웃음) | |
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많이 먹어요. 술은 잘 하나? | |
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(외투로 다리를 덮으며) 아뇨.. 술 잘 못 합니다. | |
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아 뭘 가리고 그래~ 안 쳐다봐~ 나 그런 사람 아니야. 오해하지 마요? |
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(어색한 웃음) 추워서요. | |
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요즘 미투다 뭐다 그러는 통에 말도 못 한다니까? 일한다고 아무 말도 하면 안 돼 |
미투운동은 성희롱, 성폭력 피해자들이 드러내지 못했던 피해를 이제야 ‘말하는’ 것입니다. |
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부장님 한 잔 하시죠! | |
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저는 사이다 마실게요. | |
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본부장님이 주시는 데 딱 한 잔만 해~ 남자 친구 많이 사귀어 봤어요? 요즘에는 결혼 전에 동거도 많이 한다던데 |
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남자친구가 없네요. 연애 할 생각이 없어서요. | |
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에이~ 우리한테는 말해도 돼~ 어디 소문내는 것도 아니고, 친해지려고 물어보는 거지 |
성적인 이야기를 나눔으로서 친밀해진다는 문화는 바뀌고 있습니다. 성적인 이야기를 하는 것이 불편한 사람은 배제될 수 있으니 다른 주제로 친밀감을 형성해 봅시다. |
| [ 퇴근길 ] | ||
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박사원 이부장이 추근덕거려서 힘들지? 이부장이 술이 들어가면 말을 좀 막 해. 그런데 다른 데 가도 다 그래. 우리 회사 정도면 괜찮은 편이야. 본부장님은 일절 안 그래 |
자칫하면 피해자에게 위로가 아닌 좌절감을 줄 수 있는 말입니다. |
| [ 다음날 ] | ||
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박사원~ 잠깐 나 좀 볼까요? | |
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네 | |
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어제 회식자리에서 불편했죠? 이부장이 술에 있는 말을 잘 못 걸러서 그렇지 원래 그런 사람은 아니에요. 분위기 띄운다고 오버하다가 가끔 저래. |
성희롱 행위자를 옹호하여 2차 피해를 줄 수 있는 발언입니다. |
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네··· | |
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(박사원 표정을 살피며) 내가 따끔하게 한 마디 할 테니까 마음에 담아두지 말아요. |
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위 사례는 회식자리에서 일어난 일입니다. 성희롱에 대한 업무관련성은 근로자의 업무 그 자체 또는 이에 필요한 행위뿐 아니라 이와 관련된 행위 전반에 대해 직장 내외·근무시간과 상관없이 인정될 수 있습니다.
근로자의 이익을 도모하기 위한 경우이거나, 업무수행의 기회나 업무수행에 편승할 뿐 아니라 권한을 남용하거나, 업무 수행을 빙자하여 성적 언동을 할 경우도 업무 관련 행위에 포함되어 비교적 넓게 성희롱의 성립요건으로 인정하고 있습니다
1.3 실제 대화 사례 / 면접
| 등장 인물 | 대화 내용 | 해설 |
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김인턴, 면접 준비 잘 돼가요? | |
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준비한다고 했는데, 붙을 수 있을지 모르겠어요. | |
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내가 면접 팁 좀 알려주자면, 그 날은 안경 쓰지 말고, 화장도 좀 하고! 다른 면접자들도 다 풀 메이크업 하고 올 텐데, 김인턴 혼자 안 하면 예의 없다 그래. |
여성에게만 적용되는 차별적 외모기준입니다. 이런 팁을 알려주는 김대리의 착오라기보다 외모가 당연하게 면접의 기준이 되는 상황에 대한 면접위원들의 성찰이 필요합니다. |
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말투 좀 사근사근하게 하고, 군대 갔다왔냐고 그러잖아. 웃으면서, 여직원이 너무 딱딱해 보이면 안 좋아해. |
역시 여성에게만 적용되는 ‘부드러운 말투’, ‘부드러운 인상’ 등은 성별고정관념에 기반을 둔 차별적인 요구입니다. |
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김인턴 꼭 되면 좋겠다. | |
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감사합니다. | |
| [ 면접 ] | ||
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이런 거 물어봐도 되나? 남자친구는 있어요? 진도는 어디까지 나갔어요? 피임 중요하단데 잘 하고 있죠? | 면접과 상관없는 질문이며 성희롱이 될 수 있습니다. 구직자 등도 직장 내 성희롱의 피해자로 인정될 수 있습니다. |
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(당황한 표정) | |
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다른 게 아니라 육아휴직 하는 직원이 있어서 김인턴 면접을 보는 거라, 혹시나 임신 계획이 있는지 확인하는 거예요. | 남성 면접자에게도 똑같이 물어봤을까요? 임신, 출산, 육아는 남성과 여성 모두에게 중요한 일일 수 있습니다. 아내가 출산하고 육아휴직을 내는 남편이 있을 수도 있습니다. 따라서 이런 질문은 여성이 해야 하는 성별고정관념에 기반을 둔 질문이라 부적절합니다. |
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(웃으며) 외모 말고 자신의 장점이 뭐라고 생각합니까? | |
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추가 질문할 거 없으면 마무리 합시다. | |
면접에서 ‘안경을 쓰면 지적으로 보인다’는 조언이나, 여성에게 ‘사근사근함’을, 남성에게 ‘군필’을 기대하는 태도는 모두 무의식적인 편견에서 비롯됩니다. 이런 고정관념이 사라질 때 진정한 성평등이 시작됩니다.
또한 성희롱 피해자는 근로자가 아니더라도 법적으로 보호받을 수 있으며, 임신과 육아는 여성만의 책임이 아닙니다. 그럼에도 여성에게만 경력 단절을 전제로 한 질문을 던지는 문화는 여전히 남아 있습니다.
직장은 사회의 축소판입니다. 외모나 성별이 아닌 역량으로 평가받는 문화, 서로를 존중하는 태도에서 성평등한 일터가 만들어집니다.
자료 출처
위에서 소개해드린 내용은 여성가족부(현 성평등가족부)에서 제작한 「사례로 배우는 성희롱 예방사례집 (2019)」을 바탕으로 하였습니다. 아래 첨부파일에서 해당 자료를 직접 확인하실 수 있습니다.
이 사례집에는 직장 내 성희롱과 관련된 다양한 실제 사례들이 담겨 있어서 직장 내 성평등 문화 조성에 큰 도움이 될 거예요. 또한 함께 제공되는 ‘양성평등지수 체크리스트’, ‘성희롱 자가진단 앱’, ‘성인지 감수성 진단표’ 등도 꼭 한 번 활용해보시길 추천드립니다.
자가진단을 통해 나와 우리 조직의 성평등 인식을 점검해보고 직장 내에서 더 건강하고 안전한 문화가 자리잡을 수 있도록 함께 노력해주세요.
2. 판례로 보는 직장 내 성희롱
출처 : 직장내성희롱 판례 모음집_중앙노동위원회, 국가인권위원회 성희롱 시정권고 사례집
의류회사 연구소 소장인 피진정인 1은 부하직원인 진정인에게 반복적으로 성희롱 발언과 신체 접촉을 하였습니다. 구체적으로 “남자친구가 없냐, 트라우마가 있냐”는 질문과 “오빠라고 해야 잘해준다”는 발언을 하는 등 언어적 희롱이 있었습니다. 또한 피팅실에서 피해자의 브라탑을 들춰보거나 배꼽과 성기 부근을 손으로 만지는 등의 강제추행이 있었습니다. 피해자가 긴 치마를 입고 오자 치마를 들추어 팬티를 확인하는 등 지속적 성적 모욕이 반복되었습니다. 피해자가 회사에 신고하자 세 차례 조사가 이루어졌으나 조사 결과가 갈수록 축소되었고 최초 외부 노무법인은 9건 중 6건을 성희롱으로 인정했으나 이후 법무법인은 단 2건만 인정했습니다. 가해자는 감봉에서 견책으로 경징계되었고 피해자는 업무에서 배제되며 서약서 작성을 강요받았습니다. 회사는 외부 유출금지 서약서로 피해자를 위축시켰으며 조사 중 보호조치 없이 방치했고 피해자는 심리적 압박과 불이익으로 퇴사에 이르렀다.
인권위는 강제추행 혐의 부분은 형사재판 중이므로 각하했습니다. 그러나 회사가 3차 조사에서 참고인 진술이 왜곡된 자료를 근거로 경징계한 점을 문제로 봤습니다. 또한 피해자에게 서약서 작성을 요구해 심리적 위축을 초래하고 실질적 보호조치를 하지 않은 점을 인정했습니다. 이에 대표이사에게 피해자에게 손해배상금 1천만 원을 지급하고 관리자 및 고충처리담당자에게 성희롱·2차 피해 예방 교육을 권고했습니다. 직접적 가해자에 대한 추가 징계는 이미 퇴직 상태이므로 별도 조치를 취하지 않았습니다.
본 결정은 성희롱 사건에서 사업주의 ‘조사·보호의무’가 단순 형식적 절차를 넘어 실질적이어야 함을 강조합니다. 가해자 재심 요구에 따라 피해자를 보호하지 못한 점이 2차 피해로 인정되었습니다. 피해자에게 비밀유지 서약을 요구하는 행위가 오히려 심리적 압박으로 판단된 점은 중요한 선례입니다. 인권위는 기업의 성희롱 처리 과정에서 객관성·공정성이 결여되면 ‘노동권 침해’로 판단할 수 있음을 명확히 했습니다. 향후 사업주는 조사 절차의 독립성 확보와 피해자 보호체계 강화를 위한 내부 시스템을 갖춰야 할 것입니다.
이 사건은 소규모 이사업체에서 발생한 직장 내 성희롱 사례로 진정인은 주방 포장 및 정리를 담당하는 일용직 여성 근로자였고 피진정인은 같은 업체의 운전 및 이삿짐 담당 직원이었습니다. 피진정인은 업무 중 "친구는 스킨십이 있어야 되고, 끌어안을 수 있어야 된다", “오전에 네 번, 오후에 네 번 안아야 한다”는 말을 반복하며 성적인 농담을 지속했습니다. 엘리베이터 앞에서 "야, 사람이 없다, 지금이 기회다"라고 말하며 피해자를 강제로 껴안고 성기를 비볐습니다. 또한 차량 이동 중 피해자의 팔, 허벅지 등을 손가락으로 더듬는 등 신체적 접촉을 시도하였습니다. 피해자는 이에 대해 참다가 결국 외부인에게 고충을 토로했으나 오히려 회사에서 배제되며 더 이상 일을 배정받지 못했소 피진정인은 이러한 행위를 ‘장난’이나 ‘친구 사이의 스킨십’이라 주장하며 부인했습니다. 그러나 피해자는 성적 굴욕감과 혐오감을 명확히 표현했고 이후 심리적 충격으로 업무를 중단했기에 인권위는 피해자의 진술과 녹음파일, 문자메시지 등을 통해 피진정인의 행위를 인정하였습니다.
피진정인은 업무 중 반복적 언행과 신체접촉으로 피해자에게 성적 굴욕감과 혐오감을 야기했습니다. 인권위는 해당 행위가 업무상 관계에서 발생한 명백한 성희롱이라고 판단했습니다. 피진정인이 행위를 ‘농담’이라 주장했지만 피해자의 의사에 반하고 지속적이었다는 점에서 책임이 인정되었습니다. 이러한 행위로 인해 피해자가 근로를 계속할 수 없게 된 점을 고려해 손해배상과 인권교육을 명령했소 이에 따라 피진정인에게 손해배상금 300만 원 지급 및 특별인권교육 수강을 권고하였습니다.
본 결정은 ‘장난’이나 ‘친근한 스킨십’으로 포장된 반복적 접촉이 명백한 성희롱으로 판단될 수 있음을 보여줍니다. 특히 상시근로자 수가 적은 영세사업장에서도 근로자 간 성희롱에 대해 국가인권위가 책임을 명확히 한 사례입니다. 피해자의 거부 의사에도 불구하고 지속된 행위는 업무상 위계관계를 이용한 폭력으로 평가되었습니다. 성희롱 이후 근로기회 박탈 역시 실질적 불이익으로 간주되었습니다. 이는 직장 내 비정규직·일용직 근로자 보호의 중요성을 부각시키는 결정입니다.
진정인인 국가유공자단체 과장은 상사인 국장(피진정인 1)에게 반복적인 성희롱을 당했습니다. 회식자리에서 “조개는 총각이 좋아한다”, “○팀장은 구멍도 못 찾는다” 등 성적 발언을 하였고 여직원의 신체 치수를 재는 자리에서 몸매를 품평했습니다. 진정인이 이에 문제를 제기하자 피진정인 1은 조사 전 참고인들을 불러 진술을 맞추도록 요구하였습니다. 사무총장인 피진정인 2는 피해 사실을 회유하며 “그 나이에 그냥 넘어가라”, “회장님이 알면 두 사람 다 짤릴 수 있다”는 협박성 발언을 했습니다. 또한 신고서를 피진정인 1에게 전달하여 반박자료를 작성케 하고 국장단 회의에서 피해사실을 공개했습니다. 내부조사에서는 성희롱을 ‘문화 차이’로 축소했으며 가해자에 대한 징계를 감봉에서 근신으로 감경하였다. 이후 피해자는 회식 배제, 따돌림, 부서 이동 강요 등을 겪다가 결국 해고되었습니다. 노동위원회는 해당 해고를 부당해고로 판정했고 노동청은 피진정인 2를 형사입건하였습니다. 인권위는 진정인에 대한 회유, 불이익, 성희롱 사실 왜곡 등으로 인한 2차 피해를 인정하였습니다.
피진정인 1의 발언과 행동은 명백히 업무상 관계에서 이루어진 성희롱으로 인정되었습니다. 특히 회식 중 성적 농담과 신체 품평은 여성 근로자를 성적 대상화하는 행위로서 성적 굴욕감과 혐오감을 유발하였습니다. 피진정인 2는 피해자 보호 대신 화해를 종용하고 신고서를 유포하는 등 2차 피해를 초래했습니다. 인권위는 피진정인 1에게 300만 원, 피진정인 2에게 200만 원의 손해배상과 특별인권교육을 권고했습니다. 또한 해당 단체 회장에게 재발방지 대책 수립 및 전 직원 대상 성희롱 예방·인권교육 실시를 권고하였습니다.
이 결정은 공공단체 내 상하관계에서 발생한 성희롱과 조직적 은폐 시도가 함께 문제된 대표적 사례입니다. 인권위는 단순한 발언을 넘어 피해자 신고 이후의 부적절한 대응과 회유를 ‘2차 피해’로 인정하였습니다. 내부조사 결과를 ‘문화의 차이’로 축소한 행위가 피해자 보호의무 위반으로 판단된 점은 중요합니다. 이 사건은 직장 내 성희롱이 발생했을 때 기관이 독립적이고 공정한 조사를 수행해야 함을 명확히 했습니다. 피해자 회유나 정보 유출은 모두 2차 가해로 간주된다는 점에서 공공기관 전반에 경각심을 주는 결정입니다.
진정인은 기자이고 피진정인은 ○○광역시 구의원이었습니다. 피진정인은 업무 관련 자리와 사적인 만남에서 진정인에게 수차례 성희롱 발언을 하였습니다. 대표적으로 “관상을 보려면 젖꼭지를 봐야 한다”, “빨아보면 더 좋다” 등 신체 관련 음담패설을 하며 바지 허리끈을 풀어 보였고 “연애 한번 하자”, “신혼여행을 못 간 게 한이다” 등 노골적인 성적 언사를 반복하였습니다. 차량 안에서는 “요즘 기자 되기 쉽다, 빤스 한번 벗으면 기자 안되나”라는 발언도 있었습니다. 진정인은 이를 문제 삼았고 다른 의원들이 중재하는 자리에서 피진정인은 무릎을 꿇고 사과하였습니다. 그러나 이후에도 진정인은 수치심과 직업적 불이익 우려로 고통을 호소하였습니다. 검찰은 형사상 ‘혐의없음(증거불충분)’ 결정을 내렸으나 인권위는 언어적 성희롱으로 판단하였습니다. 해당 구의회는 피진정인을 제명했으며 현재 행정소송 중에 있습니다.
피진정인의 언동은 업무상 관계에서 이루어진 명백한 언어적 성희롱에 해당합니다. “젖꼭지를 봐야 관상을 본다”는 등의 발언은 기자라는 업무관계 하의 여성을 성적 대상화한 것으로 성적 굴욕감과 혐오감을 유발하였습니다. 구의원은 공공기관 종사자로서 직위를 이용한 성적 언동을 해서는 안 됩니다. 수사기관의 불기소는 형사적 기준에 따른 것으로 인권위 판단 대상인 인권침해 여부와는 별개입니다. 인권위는 피진정인에게 국가인권위원회 주관 특별인권교육 이수를 권고하였습니다.
이 사건은 공직자와 언론인 간의 권력 비대칭 관계에서 발생한 성희롱으로 업무관련성이 명확히 인정된 사례입니다. 형사 불기소 처분이 있더라도 인권위는 ‘성희롱’의 사회적·인권적 판단을 별도로 내릴 수 있음을 보여줍니다. 피해자의 진술, 녹취록, 사과 정황 등 종합적 근거를 통해 사실을 인정한 점이 특징입니다. 지방의회 등 정치권 내 성희롱의 제도적 대응 한계를 드러내며 인권교육의 필요성을 강조했습니다. 공적 지위를 이용한 성적 언동은 사적 관계나 농담으로 정당화될 수 없음을 명확히 한 결정입니다.
피진정인은 종합사회복지관 관장으로 진정인과 피해자들은 해당 복지관 소속 직원이었습니다. 피진정인은 근무 중과 회식 자리에서 여직원들에게 외모와 신체를 언급하거나 노골적인 성적 발언을 반복하였습니다. 예를 들어 “입술이 빨갛다”, “남자 생겼냐”, “부부관계는 어떻게 하냐” 등 사적인 질문과 발언을 하였고 손을 잡거나 껴안으려 하는 등 신체적 접촉 시도도 있었습니다. 회식 자리에서는 “O까”, “O팔”, “야 이O아” 등의 욕설과 함께 팔과 손가락으로 남성 성기를 연상시키는 제스처를 했습니다. 피해자들은 불쾌감과 수치심을 느꼈으며 일부 장면은 녹취나 메신저 기록으로 확인되었습니다. 복지관 운영법인에서도 해당 사건을 조사하려 했으나 2차 가해 논란으로 중단되었습니다. 진정 이후 인권위는 당사자 및 참고인 진술, 녹취자료 등을 종합하여 사실관계를 인정하였습니다. 결과적으로 피진정인의 언행은 상급자의 지위를 이용한 반복적 성희롱으로 판단되었습니다.
피진정인은 직속 상사로서 근무 중 및 회식 등 업무 관련 상황에서 성적 언동을 하였습니다. “입술이 빨갛다”, “남자 생겼냐”, “부부관계는 어떻게 하냐” 등 발언은 직장 내 권력관계에서 비롯된 성희롱에 해당합니다. 또한 반복된 욕설과 성적 제스처는 피해자들의 인격권을 침해하고 모욕적인 근무환경을 조성하였습니다. 인권위는 이를 명백한 ‘언어적·행동적 성희롱’으로 인정하였습니다. 피진정인에게 인권교육 수강을, 소속 재단 이사장에게 징계조치를 각각 권고하였습니다.
본 사건은 사회복지기관 내 상급자의 지속적 성적 언동이 조직문화 속 권력형 성희롱으로 이어진 전형적 사례입니다. 욕설·음담패설·신체접촉이 결합된 복합적 언동을 성희롱으로 명확히 규정하였습니다. 업무시간뿐 아니라 회식 등 사적 연장선의 자리에서도 ‘업무 관련성’을 인정한 점이 중요합니다. 기관 차원의 대응 미흡과 2차 가해 문제를 지적하며 관리자의 인권의식 부재를 제도적 책임으로 연결했습니다. 이 결정은 복지·공공기관 내 인권보호 의무를 강화하는 기준점으로 평가됩니다.
진정인은 게스트하우스에서 약 열흘간 스텝으로 근무하였고 피진정인은 해당 업체의 사장이었습니다. 피진정인은 첫날부터 “내가 술 먹으면 술버릇이 나쁘니 방문 잠그고 자라”, “여자 스텝이 오면 이제 둘이랑 잘 수 있다” 등의 발언을 하였습니다. 근무 중 진정인의 속옷 끈을 만지며 “수영복 입었니?”라고 말하는 등 성적 신체접촉과 언행을 반복하였습니다. 트럭으로 이동하는 동안에는 “나는 네가 날 꼬실까 봐 걱정했다”, “내가 임신시킨 애만 30명이 넘는다” 등의 성적 자랑과 발언을 이어갔습니다. 진정인이 단둘이 있는 상황을 피하자 피진정인은 다른 스텝에게 진정인을 내보내라고 전달하였습니다. 진정 제기 후에도 피진정인은 참고인들에게 '모른다고 해달라'는 등 허위진술을 부탁하였다. 참고인은 피진정인의 부탁을 받았음을 인정했고 “거짓말은 못하겠다”며 묵비하겠다고 답했습니다. 일부 성적 발언에 대한 직접적 목격자는 없었으나 녹취록과 SNS 대화로 정황이 확인되었습니다. 인권위는 관계 진술과 증거를 종합하여 진정인의 주장을 신뢰할 만하다고 판단하였습니다.
진정인은 숙식 제공을 조건으로 스텝으로 근무하였으므로 피진정인과는 넓은 의미의 고용·업무 관계에 있습니다. 피진정인의 언행은 성적 함의를 지니며 피해자에게 굴욕감과 혐오감을 유발할 수 있는 성희롱에 해당합니다. 피진정인이 참고인들에게 허위 진술을 종용한 사실은 그의 주장 신빙성을 크게 훼손합니다. 목격자는 없었지만 피해자의 진술이 구체적이고 경험 기반이어서 신빙성이 높다고 인정되었습니다. 인권위는 피진정인에게 국가인권위원회 특별인권교육 수강을 권고하였습니다.
이 사건은 비공식적 노동관계(게스트하우스 스텝)에서도 ‘업무 관련성’을 인정하여 성희롱으로 판단한 사례입니다. 숙식 제공 형태의 근무라도 지휘·감독 관계가 존재하면 성희롱 판단 대상이 될 수 있음을 명확히 하였습니다. 증거가 부족하더라도 피해자의 일관된 진술과 피진정인의 회피·은폐 시도를 근거로 사실관계를 인정하였습니다. 관광지 게스트하우스 등 비정형 근무환경에서의 성희롱 대응 기준을 제시한 점에서 의의가 큽니다. 또한 ‘증거 부족’보다 ‘피해자 진술의 구체성과 신빙성’을 중심으로 판단하는 인권위의 접근이 강조되었습니다.
법률사무소의 대표 변호사(피진정인)는 로스쿨 실무수습생(진정인)에게 면담 중 “강간 사건이 언제 제일 많이 일어나는 줄 아느냐, 원나잇을 할 때 제일 많이 일어난다. 좋은 변호사가 되려면 원나잇 같은 것도 해봐야 한다”라고 말했습니다. 진정인은 모욕감과 성적 불쾌감을 느껴 국가인권위원회에 진정을 제기했습니다. 피진정인은 “단순히 성범죄의 현실을 설명하려 한 것이며 원나잇을 권유하거나 성적 의도가 전혀 없었다”고 주장했습니다.
위원회는 피진정인의 발언이 실무수습생의 성적 사생활에 직접 개입하는 것으로 합리적 피해자 관점에서 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동에 해당한다고 판단했습니다. 특히 변호사 사무소 대표와 실무수습생 사이에는 평가권과 향후 진로에 영향을 미칠 수 있는 위계적 관계가 존재하므로 발언의 맥락은 더욱 부적절하다고 보았습니다. 위원회는 “변호사로서 실무수습생에게 일회성 성관계를 의미하는 ‘원나잇’을 예시로 든 조언은 사회통념상 허용될 수 없다”며 「국가인권위원회법」 제2조 제3호 라목에 따른 성희롱에 해당한다고 결정했습니다. 이에 따라 피진정인에게 국가인권위원회 주관 특별인권교육 이수를 권고했습니다.
이 사건은 법조계 내 실무수습 관계에서 발생한 전형적인 위력에 의한 성희롱 사례입니다. 인권위는 “교육이나 조언의 목적이 있었다 하더라도 수습생의 성적 경험을 언급하거나 암시하는 것은 명백히 부적절하다”고 보았습니다. 또한, 실무수습생의 평가권을 가진 변호사의 지위는 수습생이 자유롭게 항의하거나 문제제기하기 어렵게 만드는 구조적 요인으로 이러한 맥락에서 발언의 위압성과 피해자의 굴욕감은 더욱 심각하게 평가되었습니다. 이 사례는 직업적 지도 관계에서도 성적 언동은 어떠한 명분으로도 정당화될 수 없음을 확인한 중요한 결정입니다.
진정인은 남성 직원으로 피진정인은 다른 팀의 여성 팀장이었습니다. 피진정인은 업무 관련 질책 중 진정인에게 “죄송하면 다야?”, “O발 새끼야”, “O 같아?” 등의 폭언을 퍼부었습니다. 이어 진정인이 웃자 “야, 이 개OO야 웃어? OO놈아 너 여자한테만 이러냐?”, “너 고추는 달려있냐? 없지?”, “네가 날 쳐다보는 게 더 성희롱이야, OO새끼야, 더러운 새끼야”라고 말했습니다. 진정인은 심한 모욕감과 성적 굴욕감을 느껴 국가인권위원회에 진정을 제기했습니다. 피진정인은 “진정인이 자신을 무시하며 비웃어 항의 과정에서 감정적으로 그런 말을 했다”고 주장했습니다. 그러나 참고인들은 피진정인이 실제로 위와 같은 성적 모욕 발언을 했다고 일관되게 진술했습니다. 고용노동부는 입증 부족을 이유로 사건을 종결했으나 인권위는 진정인의 피해 구제 필요성을 인정해 본안 조사를 진행했습니다.
인권위는 피진정인의 “고추는 달려있냐” 등의 발언이 남성의 신체적 특징을 조롱한 것으로 명백히 성적 언동에 해당한다고 판단했습니다. 업무상 갈등 중 발생했더라도 상대의 성별을 근거로 한 모욕적 발언은 정당화될 수 없습니다. 발언의 내용은 평균적 남성 근로자에게 성적 굴욕감과 혐오감을 유발할 수 있는 언행이었으며 진정인이 실제로 이러한 감정을 느꼈음이 진술과 정황으로 확인되었습니다. 이에 인권위는 피진정인에게 국가인권위원회 주관 특별인권교육 이수를 권고했습니다.
이 사건은 여성 상급자의 남성 부하직원에 대한 성희롱으로 인정된 드문 사례입니다. 인권위는 성희롱이 성별에 관계없이 성립할 수 있으며 발언의 ‘성적 함의’와 ‘피해자의 굴욕감’을 중심으로 판단해야 함을 명확히 했습니다. 또한 고용노동부의 불인정 결정에도 불구하고, 피해자 진술과 참고인 증언을 근거로 실질적 피해 구제를 위해 본안 판단을 내렸습니다. 이는 직장 내 언어폭력과 성적 비하가 결합된 형태의 성희롱 판단 기준을 제시한 중요한 결정입니다.
맺음말
성희롱이 없는 직장은 법적 안전망을 넘어 인간 존중의 문화를 의미합니다.
한 사람의 침묵이 조직의 문제를 키우고, 한 사람의 용기가 새로운 문화를 만듭니다.
리더의 관심, 동료의 공감, 조직의 시스템이 함께 작동할 때 비로소 '서로가 안전한 일터'가 완성됩니다.
오늘부터 우리 모두의 일터가 존중과 배려로 이어지는 공간이 되길 바랍니다.
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